做不成副教授就去做行政、后勤?高校“非升即走”浮云与真相?
央视网消息,这几年,部分高校非升即走政策争议连连。
非升即走,一般而言,是针对青年教师的讲师副教授阶段,采取预聘制,即达不到考核要求就不再续聘,以防止他们一进高校就躺平,倒逼广大青椒尽快出成果。
不过,一些高校的非升即走逐渐变异。有的让副教授也加入非升即走;有的广进广出,堪称不升只走;有的非升即转,做不成副教授,就去做行政、后勤、保安。
不少青椒直言:这是一个淘汰的游戏。
半个长聘副教授
今年是芋头入职东部某985大学的第五年,除了上课以及带孩子,其余时间都在搞研究,科研就是生活的一部分。
根据学校此前要求,她在六年考核期内,必须完成4篇SCI/SSCI2区及以上或核心期刊论文和1个国家级基金项目的最低标准,才可能评上副教授并留任,否则只能换岗或走人。
在她看来,研究做得好,发论文并不难。可国家课题不确定性太高,大量非升即走的优秀青椒是拼了命在申请国家青年基金。
于是,在缺乏研究资源、启动金不到六万的情况下,她又是通过私人关系联系实验资源,又是年年练习写本子,到第三年总算成功申到课题。
与芋头相比,今年刚毕业的博士生小帆面临的形势更严峻。虽然他出身好、论文多,6篇CSSCI期刊文章,让他拿到东北某985高校的offer。
但在竞争更激烈、条件更苛刻的当下环境,他想留下来很难。根据规定,小帆要在第一个三年评为预聘副教授,才能进入下一轮三年考核期,申请长聘副教授。
这意味着,首先,他要在前两年申报国家项目,两次必须中一次;其次,由于合同没有明确论文指标,而是择优录取,他必须跟同批入职的10人无上限竞争。
小帆推测,该学院的两轮考核期,淘汰率都会达到70%,且最后可能会有半个人成为长聘副教授。
之所以是半个,是因为两年前,该学院向学校推荐了7个长聘名额,却一个都没通过。而且,这类高校的收入与竞争强度常常极不对等,一个6000块钱的工作,淘汰率达到80%。
曾经被视作退路的一些二本院校,也开始非升即走。
小村青椒在求职时发现,宁波某二本院校要求4年首聘考核期内,有2篇核心期刊论文和1个省级项目;重庆某院校还提出至少12万的横向课题经费,大家都要求很高。而且,一旦完不成指标,还可能倒赔钱,钱不是这么好拿的。
都是学校说了算
但是,青椒们不卷不行。
现在是买方市场,青年没有选择,要么接受,要么再见,高校处于绝对优势地位。北京师范大学高等教育研究所的李奇教授说。
2023年,高等教育专任教师207万人,同比增长4.91%,而同年,我国在学博士生61.25万人,同比增长10.14%,且还在不断扩招。
于是,高校对青年教师的要求越来越高。北京某一本大学副教授指南哥指出,在没有非升即走的年代,他在该校用八年时间,从讲师晋升副教授;开始非升即走后,要求五六年内有4篇核心期刊论文;现在不仅要国家基金,还要4篇CSSCI期刊论文,其中1篇顶刊。
由于国家没有强制规定,青椒怎么升、怎么走,都是高校说了算。
小帆介绍,在南方某大学,由于地方政府对高校引进的博士毕业生发放十几万补贴,高校几乎不花钱,就能招一个博士毕业生,因此能大量招学术临时工;而在北方一些大学,人情味比较重,不愿解聘人,属于非升不走,先签6年合同,达不到要求就续3年,再达不到就再续。
同时,有些高校把考核自主权下放到学院,由于院校之间,管理水平参差不齐,各种考核标准也变来变去。
小帆发现,不仅学校的政策总在变化,很多学院的预聘副教授申请标准、考核细则等,都没制定出来。小帆去问人事部门,却被回复:这不是你该考虑的事。
芋头回忆,自己的考核标准,最初就是口头通知的,而且在考核期第四年还临时涨价:原本要求的4篇论文改成5篇,国家课题立项改成项目经费全部到账。对此,她只能无奈接受。别人大笔一挥,就能决定我们的去留,这个游戏没意思,也不公平。
非升即走的另一种可能
从现实看,非升即走乱象并非无解。
2019年,红薯入职广东某著名大学,签了三年的短聘合同。在他看来,虽说不可能留下,但学校也没亏待他。他用两年完成考核指标,拿着三四十万的年薪和人才补贴,剩下的时间都在带薪骑驴找马。
此后,他离开高校,到企业做工程师、投资顾问,与他同批入职的八名青椒,只有1人选择续约,其余都在企业、政府从事各种工作。经历过降薪、裁员后,他发现,现在的工资比留在高校还高出超20%。
如今,快到35岁的他也不打算回高校。一来竞争激烈,未必留得下,二来在企业也更容易把研究变成产品,我个人的选择还是走向社会。
当然,高校也有高校的解法。
香港某公立大学副教授小本刚结束6年考核期,成为长聘副教授。
在这里,晋升没有名额限制。不过他发现,大部分人的发文量都会远超最低标准。而他也会自己卷自己,每天工作十四五个小时,到第五年申请副教授时,已发表论文五十余篇。
虽然压力特别大,但他也比较认可学校的一些做法。比如,学校在他入校后,通过听证会等渠道,征求过包括他在内的非升即走教师对考核标准的意见,此后陆续明确了包括论文、项目、教学、行政等诸多指标。可以畅所欲言,挺好。
如今,苦尽甘来的他不再担心随时失业,打算兼顾工作和生活,并做一些不怕耗时间、质量更高的研究。
还学术应有的朝气
高校岗位饱和是全球现象。
在我国,大量高学历青椒淤积在非升即走阶段,没有保障和出路,在高校教职的底端卷生卷死。而在非升即走的起源地欧美国家也有千年老博后,不少高学历人才,无法获得长期教职,在各博士后站点流动。
虽说人一多,竞争就激烈,但平心而论,更多的人才,更活跃的竞争,对高校来说,并非坏事。
问题在于,当前不少高校的非升即走,是在唯科研论的风气下,对青椒们采取杀鸡取卵式的压榨,不仅让青椒们陷入论文内卷,更是违背了学术的初衷。
李奇教授指出,学术是长期工作,不是竞技体育,长时间高强度内卷,会让青椒们陷入职业倦怠,背离科学研究的初心,不利于学术共同体的建设。
对高校来说,明确自身定位,根据办学特色、长期发展需要,制定相应规范,让更合适的人升,不合适的人走,或许才是非升即走正确的打开方式。
好在,一些高校正在做新尝试,打破唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的青椒评价体系,比如,中国人民大学退出以论文影响因子为指标的高校排名,复旦大学给会讲课、有代表作的青椒晋升机会,中国农业大学校长提出放弃高压的竞争与淘汰政策总的来说,就是让学术回归学术。
历史无数次证明,青年学者潜力无穷。可如何激发青椒们的研究活力,还学术以应有的朝气,这还要考验高校的智慧和定力。
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